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1對象與方法

1．1調(diào)查對象

1．1．1篩選標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)全院不同的科室，對臨床護(hù)士進(jìn)行分層隨機(jī)抽樣。納入標(biāo)準(zhǔn):臨床護(hù)理工作者;自愿參與。排除標(biāo)準(zhǔn):病假、產(chǎn)假等長期不在崗的護(hù)士。

1．1．2崗位分級目前我院執(zhí)行的是國家推薦的分層級護(hù)士崗位管理體系，該體系包括N1～CNS五個級別，各級別崗位的資質(zhì)要求。

1．1．3一般資料根據(jù)篩選標(biāo)準(zhǔn)，本研究共抽取我院350名不同崗位級別護(hù)士進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查。調(diào)查對象全部為女性;年齡21～54歲，平均(29.89±6.11)歲;護(hù)理工作年限1～36年，平均(9.21±8.13)年。從事護(hù)理工作年限階段:1～10年197名，11～20年117名，21～30年31名，30年以上5名。按照崗位級別分為:189名N1級，71名N2級，52名N3級，34名N4級，4名CNS級。按職務(wù)分:護(hù)士長22名，總護(hù)士長1名，無職務(wù)327名。按職稱分:護(hù)士148名，護(hù)師137名，主管護(hù)師61名，副主任護(hù)師4名。最高學(xué)歷:碩士1名，本科309名，大專40名。

1．2研究方法

1．2．1研究步驟查閱文獻(xiàn)，確定Goldstein培訓(xùn)需求模型為本研究的基礎(chǔ)。以Goldstein培訓(xùn)需求模型為基礎(chǔ)，初擬可納入《護(hù)士培訓(xùn)需求調(diào)查問卷》的條目，并通過問卷的形式咨詢護(hù)理專家，最終確定《護(hù)士培訓(xùn)需求調(diào)查問卷》。通過查閱文獻(xiàn)獲得《組織持續(xù)學(xué)習(xí)文化量表》，并通過問卷的形式咨詢160位護(hù)理管理者，確定最終版的《組織持續(xù)學(xué)習(xí)文化量表》作為本研究組織分析的工具。利用《組織持續(xù)學(xué)習(xí)文化量表》作為培訓(xùn)需求的組織分析工具，調(diào)查護(hù)士學(xué)習(xí)意愿和能力以及護(hù)理組織的學(xué)習(xí)能力，進(jìn)行組織分析。采用自制的《護(hù)士培訓(xùn)需求調(diào)查問卷》，咨詢護(hù)理專家對不同層級護(hù)士的培訓(xùn)目標(biāo)，進(jìn)行任務(wù)分析;同時調(diào)查不同層級護(hù)士在知識、技能、能力的培訓(xùn)需求，進(jìn)行個人分析。利用培訓(xùn)需求差距分析模型比較分析護(hù)士培訓(xùn)需求和培訓(xùn)目標(biāo)的差距。根據(jù)護(hù)士培訓(xùn)目標(biāo)和需求為護(hù)士分層培訓(xùn)體系的建立提供依據(jù)。該問卷包括三大框架:知識、技能、能力。知識框架下設(shè)“人文知識”“規(guī)章制度”“藥物知識”“儀器設(shè)備知識”“疾病知識”;技能框架下設(shè)“臨床專業(yè)技能”“溝通技能”;能力框架下設(shè)“基本素質(zhì)能力”“護(hù)理管理能力”“護(hù)理教育能力”“護(hù)理科研能力”。每個維度下設(shè)置1～8個條目。在進(jìn)行當(dāng)前工作需求得分和個人發(fā)展需求得分的調(diào)查中，請被調(diào)查者對問卷?xiàng)l目的評分按照“很不需要”:1分，“不需要”:2分，“不確定”:3分，“需要”:4分，“很需要”:5分的評分標(biāo)準(zhǔn)打分;在進(jìn)行當(dāng)前水平自我評價得分的調(diào)查中，請被調(diào)查者對問卷?xiàng)l目的評分按照“不好”:1分，“不太好”:2分，“一般”:3分，“好”:4分，“很好”:5分的評分標(biāo)準(zhǔn)打分。

1．2．2調(diào)查方法調(diào)查人員向調(diào)查對象說明問卷的填寫方式與注意事項(xiàng)，調(diào)查對象以不記名的方式填寫問卷后，立即收回問卷。本研究共發(fā)放問卷350份，回收問卷350份，有效問卷350份，問卷回收有效率為100.00%。

1．3統(tǒng)計學(xué)方法

采用Excel建立數(shù)據(jù)庫，應(yīng)用SPSS17．0進(jìn)行統(tǒng)計分析，計量資料以珋x±s表示，采用方差分析比較不同層級護(hù)士的培訓(xùn)需求與當(dāng)前水平得分之間的差異，以P＜0.05為差異有統(tǒng)計學(xué)意義。

2結(jié)果

本研究的護(hù)士群體對其當(dāng)前工作的需求得分達(dá)(200.59±4.70)分，對其個人發(fā)展的需求得分達(dá)(200.38±4.80)分，而其當(dāng)前水平的得分僅為(172.04±23.52)分。

2．1不同級別護(hù)士對當(dāng)前工作培訓(xùn)需求得分

不同級別護(hù)士對當(dāng)前工作培訓(xùn)需求維度得分的比較中，除“藥物知識”“儀器設(shè)備知識”“疾病知識”外，其余維度得分差異有統(tǒng)計學(xué)意義(P＜0.05)。不同級別護(hù)士對當(dāng)前工作培訓(xùn)需求中，“知識”“技能”“能力”的得分差異有統(tǒng)計學(xué)意義(P＜0.05)。

2．2不同級別護(hù)士對個人發(fā)展培訓(xùn)需求得分

不同級別護(hù)士對個人發(fā)展培訓(xùn)需求各維度和各框架得分也呈遞增趨勢。除“藥物知識”“儀器設(shè)備知識”“疾病知識”外，其余維度的組間得分差異有統(tǒng)計學(xué)意義(P＜0.05)。不同級別護(hù)士維度和框架的組間比較，結(jié)果亦類似于當(dāng)前工作培訓(xùn)需求的維度和框架的組間比較。

2．3不同級別護(hù)士當(dāng)前水平自我評價得分

通過組間比較，除了“藥物知識”“儀器設(shè)備知識”“疾病知識”外，各級別護(hù)士當(dāng)前水平各維度的評分差異有統(tǒng)計學(xué)意義(P＜0.05)，各維度和三大框架評分間差異亦有統(tǒng)計學(xué)意義(P＜0.05)。不同級別護(hù)士的業(yè)務(wù)水平差異有統(tǒng)計學(xué)意義(P＜0.05)，且隨著級別的提升，業(yè)務(wù)水平逐漸提升。

3討論

3．1護(hù)士群體的當(dāng)前水平偏低，培訓(xùn)需求大

國內(nèi)研究顯示大多數(shù)臨床護(hù)士認(rèn)為開展培訓(xùn)是非常有必要的，而且他們對培訓(xùn)的需求非常高。對于護(hù)士，不斷學(xué)習(xí)新知識、新業(yè)務(wù)、新技術(shù)，培訓(xùn)新技能和新能力是必需的。無論是當(dāng)前工作需要，還是個人發(fā)展需求，整個護(hù)士群體(N1～CNS級)對培訓(xùn)的需求都較大。

3．2不同級別護(hù)士對培訓(xùn)需求的側(cè)重點(diǎn)不同

有不少學(xué)者對不同年資的護(hù)士進(jìn)行了分析。低年資護(hù)士基礎(chǔ)知識掌握不扎實(shí)，臨床實(shí)踐技能不熟練，缺乏與患者溝通的技巧，溝通能力差。當(dāng)?shù)湍曩Y護(hù)士成長為護(hù)理骨干后，雖具有一定的理論知識，但缺乏運(yùn)用知識和解決實(shí)際問題的技能尚需培訓(xùn)，尤其是獨(dú)立發(fā)現(xiàn)問題、分析問題、解決問題的能力。高年資護(hù)士的專業(yè)知識及臨床經(jīng)驗(yàn)豐富，工作能力強(qiáng)，工作責(zé)任感強(qiáng)，參與科室的教學(xué)、管理工作，她們的培訓(xùn)需求更側(cè)重于這些方面。護(hù)理并非只是實(shí)踐性工作，需要加強(qiáng)護(hù)士專業(yè)能力的培養(yǎng)。無論護(hù)士崗位體系怎么設(shè)置，其都是按照不同的職責(zé)、臨床護(hù)理工作中的不同能力要求對護(hù)士進(jìn)行的不同管理和分工。現(xiàn)代社會護(hù)理服務(wù)正向著更加優(yōu)質(zhì)的方向發(fā)展，每名護(hù)士都在各自的崗位上做著各自的工作。而與時俱進(jìn)的現(xiàn)代護(hù)理管理，也給護(hù)理人員的綜合能力提出了更高的要求。護(hù)理管理者需要更加清晰明確不同崗位級別的護(hù)士的培訓(xùn)需求，更好地開展培訓(xùn)，幫助臨床護(hù)士保質(zhì)保量完成護(hù)理工作;在設(shè)計和安排時，應(yīng)根據(jù)不同崗位的培訓(xùn)需求，分層次、分重點(diǎn)地進(jìn)行培訓(xùn)，更好地落實(shí)臨床護(hù)士崗位培訓(xùn)。

作者：杜杏利 汪暉 劉洪娟 席新學(xué) 項(xiàng)莉